Liderazgo centrado en las personas para el salto organizacional

Para lograr los resultados de desempeño individual y de los equipos, y por ende los resultados del negocio podemos tomar dos caminos. Un camino es centrarnos en las tareas, lo que implica desplegar la estrategia en acciones tácticas concretas, y estas en tareas pequeñas que al ser sumadas completan un propósito mayor. El segundo camino es focalizarnos en las personas, en la forma como se establecen las relaciones y se toman las decisiones, en los estilos para liderar, aprender e innovar, etc. Cualquiera de esos caminos puede llevarnos a un escenario para el desarrollo de carreras profesionales exitosas y el mantenimiento de equipos de trabajo activos y productivos.

Las preguntas entonces son:

• ¿Cuál camino será el más corto?
• ¿Cuál camino será el más inspirador y divertido?
• ¿Cuál camino será el más flexible y sostenible en el tiempo?
• ¿Cuál camino será el que honre los valores que defendemos y la cultura de la organización?

También es cierto que en la práctica suele haber muchos más caminos. El liderazgo centrado en las personas y el liderazgo centrado en las tareas son modelos sobre los cuales es posible identificar puntos de encuentro. Lo que suele haber en la mayoría de los casos son múltiples combinaciones, que se inclinan más hacia un lado o el otro.

El paradigma de que la inteligencia emocional puede esperar hasta que la organización no tenga pendientes o temas urgentes que resolver, ya no funciona. El paradigma de que el trato entre las personas debe ser diferente en función del cargo o el nivel jerárquico, ya no aplica.

Con el cambio de paradigma, cambia todo. Se abre una oportunidad para inventar una nueva realidad.

Para Chiavenato, la clave del liderazgo se encuentra en las fortalezas grupales y en las relaciones basadas en la confianza, en el respeto a los aportes y sugerencias; en la creatividad para la resolución de los problemas y los retos compartidos, y en el afecto hacia la gente.

Desde esta perspectiva, podría decirse que no hay un “yo” (líder) sin un “nosotros” (equipo/organización).

Pongo negrillas a la frase anterior porque considero que este es un punto crucial en el entendimiento del liderazgo centrado en las personas.

¿Y qué pasa entonces con los resultados y el desempeño?

Si en este punto de la lectura tienes la tentación de considerar que un liderazgo centrado en las personas puede desencadenar el caos y la ausencia de resultados, te daré algunos argumentos que te ayudarán a tener una perspectiva más amplia y positiva:

• El alto desempeño no se entiende como un punto de llegada sino como un proceso que se construye en el tiempo. Para que las personas y los equipos tengan resultados extraordinarios, se requiere que haya fuertes lazos de colaboración y un contexto emocional propicio; que se comparta la información y el conocimiento; que se aproveche el disenso para nutrir el diálogo y la emergencia de ideas de negocio más poderosas. Lo anterior difícilmente ocurre si no hay confianza, y la confianza parte de una premisa fundamental: “Las relaciones importan”.
• El buen desempeño de los colaboradores aumenta, en la mayoría de los casos, la tendencia de los líderes a estar orientados en las relaciones. En otras palabras, los equipos de alto desempeño no se sostienen en el tiempo si están basados únicamente en la orientación al logro. Es labor de los líderes brindar un vínculo más fuerte que el resultado, pues un sentido del propósito o el “para qué hacemos lo que hacemos” tiene más oxigeno que los “qués” y los “cómos”.
• El buen desempeño de las personas y los equipos depende en gran medida del tipo de comunicación que reciben. Contenido, tono, intensidad, frecuencia, pertinencia, etc., de los mensajes amplifica las posibilidades de éxito en los proyectos que se emprenden. Los líderes cercanos, vulnerables y empáticos suelen ser excelentes comunicadores. Habilidades como la escucha activa y la presencia resultan determinantes para comprometer a los integrantes de la organización con los objetivos y metas trazadas. Cuando los colaboradores logran entender el “para qué” de lo que hacen y la forma como contribuyen ellos con el propósito mayor, están más dispuestos a ‘correr la milla extra’ para garantizar el resultado. En contraste, cuando se analizan los grandes fracasos empresariales, suele haber presente al menos un fallo en la comunicación.
• El alto desempeño de las personas y los equipos suele estar asociado a la capacidad para asumir riesgos. En las organizaciones donde se teme al error y donde se castiga al que se equivoca, normalmente se limita la acción a repetir lo mismo que se ha hecho siempre. Hacer lo mismo es jugar un juego seguro, ir por el mismo resultado de siempre. El mismo resultado a lo largo del tiempo, en un contexto empresarial de cambios acelerados representa un retroceso y la garantía de no supervivencia en el mercado. Sin riesgo no hay innovación, sin riesgo no hay creatividad, sin riesgo no hay incentivos para permanecer en la organización. Mejor conviene tomar una caja y salir con las pocas pertenencias por la puerta, sin mirar atrás.

Todo lo que sabemos como profesionales líderes queda en un segundo plano frente a quiénes elegimos Ser con las personas con quienes nos relacionamos. En la vida y en las organizaciones, las personas recordarán mucho más el cómo les enseñaste que aquello que finalmente aprendieron. Créeme, al final del día, la gente olvidará muchas cosas, pero lo que nunca olvidará es cómo les hiciste sentir.

Como líderes somos capaces de influenciar la cultura organizacional con nuestras prácticas cotidianas, y eso que hacemos habla con voz alta acerca de quiénes somos. Los resultados que tenemos están directamente determinados por el tipo de relaciones que somos capaces de construir y sostener en el tiempo. Nuestros resultados, por supuesto, inciden también de forma directa y clara en los resultados del negocio.