Las emociones nos acercan o nos separan de los demás. Sucede en las relaciones interpersonales y en las relaciones de trabajo. En especial, los líderes son creadores de estados de ánimo, y los estilos de liderazgo suelen asociarse con ciertas emociones. Es así como un líder autoritario puede relacionarse con emociones de miedo e intimidación, mientras que liderazgos más abiertos y participativos generalmente conllevan emociones admiración, empatía, orgullo, etc.
Las emociones pueden ser grandes aliadas en la tarea de ser líderes. Sin embargo, también se puede caer en patrones de comportamientos nocivos producto de trampas emocionales.
En este artículo, hablaré de 5 trampas emocionales comunes en el ambiente laboral:
- La arrogancia: Cuando un líder cae en la arrogancia siempre va a creer que es superior a los demás y va a generar un distanciamiento para poder conservar ese status de estar por encima de los otros. Resulta lógico no escuchar razones, no reconocer sus errores y ser propiciador de divisiones y conflictos. Otro aspecto es la incapacidad para aprender de y con los demás, pues existe el pensamiento de que nada pueden aportarle y que relacionarse con los otros es una pérdida de tiempo.
- El miedo: Muchas veces se acompaña de ansiedad y confusión, cuando un líder está en un estado de miedo básicamente cree que todo lo que le rodea es hostil, una amenaza, que necesita estar protegiéndose. A veces se muestra inseguro, tiene dudas y no quiere que la gente se dé cuenta de eso, generando un mayor distanciamiento de las personas.
- La desconfianza: Puede tener muchos matices, podemos estar hablando de desconfianza en sí mismo y en ese caso el líder va a estar operando desde el síndrome del impostor, pues cree que no tiene las capacidades, ni las competencias y la experiencia para la labor que se le ha encomendado. Es más, se pregunta: “¿de dónde sacaron eso de que soy un líder?”, de que puedo liderar a otros, etc., evitando que las personas se den cuenta de su inseguridad.
También, la desconfianza puede darse frente a otros, cuando el líder piensa que las personas lo van a traicionar. Se resiste, por ejemplo, a entregar información o a abrir espacios de participación en la toma de decisiones. Esta prevención extrema genera un efecto bola de nieve, porque la desconfianza genera aún más desconfianza y la gente que entiende que su líder no confía en ellos obviamente va a tener la misma respuesta. De pronto, no se van a comprometer con el trabajo porque van a tener la sensación de que en cualquier momento pueden ser despedidos o pueden ser reubicados en otra área de la organización, entonces va a haber esa sensación todo el tiempo que impide que la energía esté enfocada en obtener resultados extraordinarios.
- La impaciencia: Cuando el líder está en un estado de impaciencia simplemente no puede reconocer los ritmos y el tiempo que a veces se requiere para el desarrollo de los proyectos. De igual forma, suele ser poco comprensivos en relación al ritmo que tienen las demás personas. Como no todo el mundo vive la vida al mismo ritmo, entonces, el líder está insatisfecho porque cree que el resultado ya debería haber ocurrido y todavía no sucede nada o que los logros son insuficientes, transmitiendo ese mensaje de impotencia, la cual puede llegar a convertirse en frustración.
- La resignación: Muchas veces se acompaña de la frustración, cuando el líder dice que nada es posible, que las cosas nunca van a cambiar, que no importa aquello que les hayan encomendado eso no a suceder, etc. Como nadie quiere ser ave de mal agüero, ni portador de malas noticias, el líder distanciamiento, porque, o no tiene sentido conectar con la gente con la que está trabajando si finalmente no se va a dar el resultado o simplemente no quiere transmitir esa sensación de desesperanza a los demás.
Adicionalmente, cuando el líder está frustrado puede llegar a creer que el equipo y/o las personas que le colaboran tal vez no son las más idóneas. Yo he escuchado en conversaciones de coaching y de consultoría a algunos líderes decir: “si me cambiaran el equipo y yo pudiera trabajar con otras personas tal vez si obtendríamos el resultado.” Entonces hay una sensación de no valoración del talento y un deseo irreal de contar con otros perfiles, lo que repercute en más distanciamiento. El estar frustrado va a impedir que el líder conecte, sea empático, escuche y reconozca los aportes de los integrantes de su equipo.
¿Y cuándo estamos en estas trampas emocionales qué es lo que podemos hacer?
Lo primero es reconocerlo, darnos el permiso de expresarlas y hacer un compromiso de trabajar en la forma como gestionamos nuestras emociones, de forma que eso nos pueda abrir otras posibilidades de relacionamiento con las personas que nos lleven a tener juntos esos resultados que queremos.